Recruiting = Marketing?

In nahezu allen Branchen herrscht Fachkräftemangel. Besonders betroffen: IT, Pflege, Bau, Bildung und der Mittelstand. Hinzu kommt eine neue Generation von Arbeitnehmenden mit anderen Prioritäten: Work-Life-Balance, Remote Work, New Pay, sinnstiftende Tätigkeiten und gute Unternehmenskultur stehen ganz oben auf der Liste und verschärfen die Anforderungen an Arbeitgeber. Es reicht nicht mehr, einfach nur einen Job zu bieten – es geht um Sinn, Flexibilität und Wertschätzung – und zwar deutlich vor Gehalt.

Vor diesem Hintergrund wirken Stellen, die ausschließlich “sicher” und “fair bezahlt” angeboten werden, genauso aus der Zeit gefallen wie die Mitarbeitersuche per klassischer Anzeige und - Achtung, Funfact - beides wird nicht die Highperformer anlocken, die eigentlich gesucht werden. Um motivierte und kompetente Mitarbeiter zu gewinnen, die den Unterschied machen können, müssen sich Unternehmen neu aufstellen. Wer heute erfolgreich rekrutieren will, muss als Arbeitgeber Marke sein, Kampagnen denken und Prozesse beherrschen, egal ob Mittelstand, Start-up oder Konzern. Recruiting ist Markenarbeit mit Conversion-Fokus.

How to recrute

Step 1: Employer Branding - Warum die Arbeitgebermarke alles ist

Wer Top-Talente will, muss zeigen, wer er ist – ehrlich, relevant und visuell stark. Deshalb ist Employer Branding kein Nice-to-have, sondern Fundament jeder Recruiting-Strategie. Eine starke Marke wirkt wie ein Magnet – sie zieht passende Menschen an, weil sie emotional, visuell und inhaltlich überzeugt.

Employer Branding umfasst:

• Eine glaubwürdige Employer Value Proposition, das Mitarbeiterwerteversprechen
• Konsistentes Design und klare Tonalität
• Sichtbare Kultur (über Social Media, Karriere-Websites, Reviews)
• Social Proof: Einbindung echter Mitarbeitender als Testimonial-Gebende

Step 2: Social Media - Der Turbo für die Sichtbarkeit

Social Media ist nicht nur für Katzenvideos da – es ist ein mächtiges Werkzeug im Recruiting. Mit gezielten Anzeigen auf Plattformen wie LinkedIn, Instagram oder TikTok erreichen Unternehmen ihre Zielgruppen dort, wo sie sich aufhalten. Dabei geht es nicht nur um Reichweite, sondern um Relevanz.

Um hier zu punkten, ist die genaue Definition verschiedener Zielgruppen unglaublich wichtig für die Recruitingstrategie, angefangen bei der Auswahl der Plattform. Während LinkedIn sich für B2B-orientierte Stellen und eine professionelle Ansprache von Fachkräften eignet, funktioniert TikTok hervorragend, um junge Menschen oder Azubis zu erreichen. Instagram nimmt eine Sonderrolle ein, da hier beinahe alle Altersgruppen im privaten Freizeit-Modus vertreten sind. Das bietet beste Voraussetzungen, um auch passiv Suchende zu erreichen – also Menschen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber für den richtigen Impuls offen sind.

Wie dieser richtige Impuls aussieht ist höchst individuell, was sich in der konkreten Kampagnenplanung und Anzeigengestaltung auswirken sollte. Das Ziel: die Ansprache verschiedener Zielgruppen mit passenden visuellen und inhaltlichen Triggern für Maximum an Reaktion.

Step 3: E-Recruiting & Automatisierung - Weniger Reibung, mehr Bewerbung

Kein Talent hat heute Lust auf umständliche PDF-Bewerbungen oder ewige Lade- und/oder Wartezeiten. Eine Bewerbung sollte sich seamlessly in das gesamte Online-Erlebnis eingliedern und keine ungewollten Hindernisse bereithalten. Tools wie Bewerbungs-Chats, One-Click-Bewerbung oder automatisiertes Screening helfen, die Hürde niedrig und das Erlebnis positiv zu halten.

Wir empfehlen:

• Mobile-optimierte Landingpages
• Schnelle Rückmeldungen innerhalb von 48h
• Klarer, transparenter Prozess (am besten visuell erklärt)

Step 4: Performance Recruiting - wenn aus Klicks Bewerber werden

Wie misst man eigentlich Recruiting-Erfolg? Spoiler: nicht mit dem Bauchgefühl.

Recruiting ohne KPIs ist wie Autofahren ohne Navi – man kommt vielleicht an, aber der Weg ist ungewiss. Wichtige Kennzahlen im Recruiting sind:

• Cost-per-Hire: Wie viel kostet die Besetzung einer Stelle?
• Time-to-Hire: Wie lange dauert der gesamte Recruiting-Prozess?
• Quality-of-Hire: Wie erfolgreich sind die eingestellten Mitarbeiter?

Diese KPIs (und einige mehr) gilt es regelmäßig zu messen und zu analysieren, um den Prozess kontinuierlich zu optimieren. Dabei helfen Dashboards, die alle relevanten KPIs in Echtzeit abbilden. So kann schnell auf Veränderungen reagiert und die Kampagne angepasst werden.

Fazit

Gutes Recruiting ist keine Personalabteilungssache mehr – es ist ein Marketing-Case. Wer heute Talente gewinnen will, muss kreativ, datengetrieben und strategisch arbeiten. Wir unterstützen unsere Kunden genau dabei – mit Kampagnen, Content und klugen Prozessen.

Gerade die Verbindung von Employer Branding und Social Media Kampagne ist enorm wirksam, weil sie Wahrnehmung UND Reichweite vereint. Oder anders gesagt: Man wird nicht nur gesehen – man bleibt auch hängen. Die Wirkungskette im Überblick:
1. Employer Branding erzeugt eine klare Identität: „Dafür stehen wir, das bieten wir, so ticken wir.“
2. Social Media Kampagne bringt diese Botschaft in die Welt – zielgenau, kreativ und schnell.
3. Performance Recruiting sorgt dafür, dass das Ganze konvertiert – zu Bewerbungen und Einstellungen.

Warum das so stark ist:

• Wiedererkennung trifft Relevanz: Wer als Unternehmen sichtbar ist und dabei auch noch „gut aussieht“, bleibt im Kopf.
• Emotionale Bindung entsteht früh: Die erste Begegnung mit einer Marke ist meist über Social Media – je authentischer und sympathischer, desto besser.
• Vertrauen wird aufgebaut: Wer sich in bewegten Bildern oder authentischen Posts zeigt, wirkt glaubwürdiger als ein Buzzword-injizierter Karrierebereich.